Diversity Management im Zeichen von Arbeit 4.0

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Annette Icks, Susanne Schlepphorst
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Firmen profitieren von personeller Vielfalt, wie verschiedene Studien zeigen. Die digitale Transformation erlaubt es, dieses Potenzial verstärkt nutzbar zu machen.

Viele Unternehmen haben längst erkannt, dass personelle Vielfalt ein wichtiger Treiber für die betriebliche Wertschöpfung sein kann:^[ 1 ] So gelingt es mit einer vielschichtigen Belegschaft nicht nur deutlich zielgruppengerechter eine durch Vielfalt geprägte Kundenstruktur anzusprechen, sondern Teamvielfalt wirkt sich auch unternehmensintern positiv auf die Kreativität der Mitarbeiter sowie im Hinblick auf innovative Problemlösungen aus. Zugleich sind eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit, geringere Fehlzeiten und Fluktuationszahlen sowie eine höhere Attraktivität des Arbeitgebers zu beobachten. Insgesamt wirkt sich die aktive Förderung der Vielfalt nachweislich positiv auf das Unternehmensimage aus.^[ 2 ]

Diversität stellt also eine unternehmensspezifische Ressource dar, dessen Potenzial durch zielgerichtetes Diversity Management ausgeschöpft werden kann.^[ 3 ] Allerdings ist sie aufgrund ihrer immateriellen Beschaffenheit aus betriebswirtschaftlicher Sicht nicht unmittelbar quantifizierbar.

Die Implementierung von Diversity Management ist jedoch mehr als eine strategische Entscheidung.^[ 4 ] Sie ist eine Grundhaltung, die Einfluss auf die Führungs- und Unternehmenskultur hat. Es überrascht daher nicht, dass dessen Implementierung bei vielen Unternehmen auf höchster Unternehmensebene angesiedelt ist.^[ 5 ] Daran wird sich voraussichtlich auch zukünftig prinzipiell wenig ändern.

Diversität im Zeichen von Arbeitswelt 4.0

Aktuell verändert die digitale Transformation in der Arbeitswelt 4.0 mit großer Dynamik bekannte Strukturen und Produktionsabläufe. Viele Vorgänge sind nicht mehr ohne Weiteres für die Beschäftigten begreifbar: Denn Arbeitsmittel kommunizieren über Algorithmen miteinander und lernen selbstständig dazu – ohne dass der Eingriff des Menschen erforderlich bzw. erwünscht ist.

Einerseits führt diese Entwicklung dazu, dass die Beschäftigten verunsichert werden, weil der Einsatz der neuen Technologien sie vor ungewohnte Herausforderungen stellt.^[ 6 ] Um diese Berührungsängste abzumildern, können Unternehmen die vielfältigen Blickwinkel und Fähigkeiten der Belegschaft nutzen, indem beispielsweise Mitarbeiter, die offen gegenüber bzw. affin im Umgang mit aktuellen Technologien sind, ihr Wissen an weniger versierte Kollegen übertragen. Seit geraumer Zeit gibt es softwaregesteuerte smarte Personaleinsatzplanung, die dazu beiträgt, die oben genannten Vorteile in einer entsprechend aufgestellten vielfältigen Belegschaft zu erreichen.

Andererseits ergeben sich mit der digitalen Transformation den Unternehmen auch neue Chancen, Personen mit unterschiedlichen persönlichen Merkmalen – aber auch mit körperlichen Defiziten – besser in das Unternehmen zu integrieren und daran zu binden. Dies fängt schon bei der Personalgewinnung an: In Recruiting Games – vergleichbar mit Online-Assessment Center – können sich potenzielle Bewerber auf spielerische Weise über das Unternehmen und den Berufsalltag informieren. Zugleich erhalten Arbeitgeber Informationen über die fachlichen und sozialen Fähigkeiten der "Spieler" – und können abschätzen, ob der Interessent ins Unternehmen passt.

Die technischen Möglichkeiten, die die digitale Transformation mit sich bringt, zeigen sich aber auch im Arbeitsalltag: Intelligente Lernprogramme verfügen über Nutzer- bzw. Fähigkeitsprofile der Anwender, so dass Arbeitnehmer ganz individuell bereits im Vorfeld ihrer Tätigkeitsaufnahme gezielt auf die Aufgabe vorbereitet werden können.

Softwarebasierte Assistenzsysteme bieten Unterstützung bei unzureichenden motorischen, sprachlichen oder kognitiven Fähigkeiten – und integrieren so Beschäftigte, die bislang für bestimmte Aufgabenbereiche nicht infrage kamen. So können beispielsweise Personen in Arbeitsprozesse eingebunden werden, die eine Sprache nicht oder nur wenig beherrschen, indem die Aufgaben in die jeweilige Muttersprache übersetzt werden. Alternativ können die Handlungsanweisungen auch über spezielle Datenbrillen (Head Mounted Displays) unmittelbar vor den Augen eingeblendet werden. Dem Körper angepasste Roboteranzüge helfen körperlich eingeschränkten Mitarbeitern beispielsweise beim Heben und Tragen schwerer Lasten oder erleichtern ihnen das Stehen durch Körper angepasste Sitzgelegenheiten.

Herausforderungen und Grenzen im Blick behalten

Auch wenn die dargestellten technologischen Entwicklungen viele neue Chancen für eine vielfältige Mitarbeiterschaft bieten, darf nicht verkannt werden, dass Diversität auch weiterhin Herausforderungen mit sich bringt: Dazu zählen beispielsweise Kommunikations- und Kooperationsprobleme unter den Beschäftigten, die zu Ineffizienzen führen können. Entscheidungsprozesse können mehr Zeit beanspruchen. Personen, deren individuellen Merkmale keine spezifische Berücksichtigung finden, können sich ausgegrenzt fühlen.

Auch müssen mit dem Einsatz digitaler Möglichkeiten im Diversity Management deren Grenzen stets im Auge behalten werden – um nur einige Aspekte zu nennen: Zeit- und ortsunabhängiges Arbeiten in Echtzeit mit Hilfe von Cloud-Computing kann zwar beispielsweise für die Vereinbarkeit von Beruf und Familienleben förderlich sein. Im Vorfeld sollten jedoch die Informations- und Entscheidungswege ausreichend reflektiert werden, um sicher zu stellen, dass auch die Home-Arbeiter entsprechend beteiligt bleiben. Zudem werden durch die Einbindung digitaler Möglichkeiten auch viele Daten gesammelt, dessen Qualität und Verlässlichkeit für die adäquate Verwendung zu überprüfen sind. Vor allem ist der Missbrauch von personenbezogenen  Daten zu vermeiden. Selbstredend sind alle Beschäftigen – auch unter Einbindung von Arbeitnehmervertretungen und/oder Datenschutzbeauftragten – darüber aufzuklären, welche Daten wann erfasst werden, wer Zugriff auf die Daten hat und wo sie wie lange gespeichert werden.

Gleichwohl wird Diversity Management im Zuge des demografischen Wandels und des damit verbundenen zunehmenden Fachkräftemangels nicht nur in größeren Unternehmen an Bedeutung gewinnen. Je früher sich die Führungskräfte auch in kleinen Unternehmen mit diesem Thema auseinandersetzen, desto zielgerichteter können sie die entsprechenden Weichen stellen und die Wettbewerbsfähigkeit ihres Unternehmens fördern.^[ 7 ]

Aretz, H.-J. und Hansen, K. (2003): Erfolgreiches Management von Diversity. Die multikulturelle Organisation als Strategie zur Verbesserung einer nachhaltigen Wettbewerbsfähigkeit, in: Zeitschrift für Personalforschung 17(1), 9-36.

Bassett-Jones, N. (2005): The Paradox of Diversity Management, Creativity and Innovation, Creativity and Innovation Management, 14(2), 169-175.

Charta der Vielfalt und Ernst & Young (2016): Diversity in Deutschland, Stuttgart.

Hasselmann, O.; Meyn, C.; Schröder, J. und Sareika, C. (2018): Gesundheit in der Arbeitswelt 4.0, in: Cernavin, O.; Schröter, W.; Stowasser, S. (Hrsg.): Prävention 4.0, Wiesbaden: Springer, S. 231-268.

Franken, S. (2015): Personal: Diversity Management, SpringerGabler, Berlin.

Kinne, P. (2016): Diversity 4.0. Zukunftsfähig durch intelligent genutzte Vielfalt, SpringerGabler, Berlin.

Kraus, W. (2017): Exoskelett: Wenn Mensch und Maschine verschmelzen^{[ a ]}.

Pullen, J.; Koll, E. und Schramm, F. (2010): Diversity Management in kleinen und mittleren Unternehmen, RKW Berlin.

©KOF ETH Zürich, 20. Jun. 2018