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Probleme bei der Arbeitsplatzsuche: (Warum) werden Ältere diskriminiert?

Summary:
Ältere Arbeitskräfte finden schwerer einen Arbeitsplatz und klagen nicht selten über Diskriminierung bei der Arbeitsuche. In manchen Unternehmen scheint noch immer das Stereotyp vorzuherrschen, dass Ältere weniger leistungsfähig sind. Eine solche Einstellung kann sich eine schrumpfende Gesellschaft aber in Zeiten knapper Arbeitskräfte nicht leisten. Warum haben ältere Arbeitskräfte so große Probleme bei der Arbeitsplatzsuche – werden sie etwa benachteiligt? Dies ist nicht nur bei Personalverantwortlichen ein Tabuthema, das oft mit Verweis auf existierende Antidiskriminierungsgesetze abgebogen wird. Doch lohnt es sich durchaus, hier etwas genauer hinzuschauen. Beschäftigungssituation älterer Arbeitskräfte Gesellschaften mit einer alternden und schrumpfenden Bevölkerung müssen ein

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Ältere Arbeitskräfte finden schwerer einen Arbeitsplatz und klagen nicht selten über Diskriminierung bei der Arbeitsuche. In manchen Unternehmen scheint noch immer das Stereotyp vorzuherrschen, dass Ältere weniger leistungsfähig sind. Eine solche Einstellung kann sich eine schrumpfende Gesellschaft aber in Zeiten knapper Arbeitskräfte nicht leisten.

Warum haben ältere Arbeitskräfte so große Probleme bei der Arbeitsplatzsuche – werden sie etwa benachteiligt? Dies ist nicht nur bei Personalverantwortlichen ein Tabuthema, das oft mit Verweis auf existierende Antidiskriminierungsgesetze abgebogen wird. Doch lohnt es sich durchaus, hier etwas genauer hinzuschauen.

Beschäftigungssituation älterer Arbeitskräfte

Gesellschaften mit einer alternden und schrumpfenden Bevölkerung müssen ein besonderes Interesse haben, ihr gesamtes Beschäftigungspotenzial auszunutzen. Dazu gehört eine möglichst lange Erwerbstätigkeit älterer Arbeitskräfte, mit der auch einem Fachkräftemangel und Finanzierungsproblemen der Rentenversicherung entgegengewirkt werden kann. Daher ist es erfreulich, dass die Erwerbsbeteiligung Älterer in den letzten Jahrzehnten in fast allen EU-Staaten deutlich zugenommen hat (Kaboth und Brussig 2018).

Allerdings steigt die Erwerbstätigenquote von über 50-Jährigen in Deutschland hauptsächlich dadurch, dass mehr Ältere länger in Beschäftigung bleiben. Dagegen haben sich die Chancen, eine neue Stelle zu finden, für diese Altersgruppe kaum verbessert. Sie sind deutlich geringer als bei jüngeren Arbeitskräften, v.a. wenn aus Arbeitslosigkeit eine Stelle gesucht wird (Czepek und Moczall 2017). Vergleicht man die Einstellungsraten von älteren und jüngeren Arbeitskräften, so kommen auf eine Neueinstellung einer älteren drei Neueinstellungen von jüngeren Arbeitskräften, wenn eine gleiche Anzahl bestehender Beschäftigungsverhältnisse in beiden Altersgruppen unterstellt wird (Drescher und Brussig 2021).

Die geringeren Einstellungschancen gehen einher mit einem erhöhten Risiko Älterer, in einer einmal eingetretenen Arbeitslosigkeit zu verbleiben und keine Re-Integration in den Arbeitsmarkt zu erreichen. So lag 2018 die durchschnittliche bisherige Arbeitslosigkeitsdauer von über 55-Jährigen bei 96 Wochen und damit deutlich höher als über alle Altersklassen (Bundesagentur für Arbeit 2019). Rund 90 Prozent der Arbeitslosen, die bei Verlust ihres Arbeitsplatz über 60 Jahre alt waren, kehren in den folgenden zwei Jahren nicht in eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung zurück (Homrighausen und Wolf 2018).

Diskriminierung älterer Arbeitskräfte?

Zwar sollte aus diesen statistischen Belegen für Wiederbeschäftigungsprobleme von Älteren nicht vorschnell auf Altersdiskriminierung geschlossen werden (so auch Drescher und Brussig 2021). Von Altersdiskriminierung kann aus ökonomischer Sicht nur gesprochen werden, wenn Individuen verschiedener Altersgruppen ohne sachliche Rechtfertigung unterschiedlich behandelt oder entlohnt werden, obwohl sie identische produktive Merkmale aufweisen (Diskriminierungsdefinitionen anderer Disziplinen werden von Beigang et al. 2017 erörtert).

Allerdings berichten viele Arbeitskräfte von subjektiven Diskriminierungserfahrungen. Bei der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2021) betrifft fast ein Drittel der Anfragen Diskriminierung in Beruf und Beschäftigung. Nach repräsentativen Bevölkerungsumfragen klagen ältere Arbeitskräfte besonders häufig über Benachteiligungen bei der Arbeitsuche und Bewerbung (Beigang et al. 2017, GESIS 2017, Richter et al. 2021). Im Deutschen Alterssurvey (DEAS) berichteten 2014 über 12 Prozent der 55-69-Jährigen von wahrgenommener Altersdiskriminierung, wobei der Bereich der Arbeit und Arbeitsuche mit 7,5 Prozent am häufigsten genannt wurde (Beyer et al. 2017, S. 338).

Neben subjektiven Diskriminierungserfahrungen gibt es auch objektive Indikatoren und Indizien für altersspezifische Benachteiligungen, besonders beim Zugang zu Beschäftigung. Darauf deuten nicht zuletzt Feldexperimente hin (Antidiskriminierungsstelle 2021). Bei solchen Studien bekommen Unternehmen mit offenen Stellen z.B. Lebensläufe von zwei fiktiven Arbeitskräften zugesandt, die gleiche Qualifikationen aufweisen, aber sich in einem diskriminierungsrelevanten Merkmal wie Lebensalter unterscheiden. Ergeben sich dabei statistisch signifikante Unterschiede in Erfolgsquoten wie der Zahl der Einladungen zu Vorstellungsgesprächen, kann bei ansonsten gleichen Bedingungen auf Diskriminierung geschlossen werden. Derartige Feldexperimente haben für eine Reihe von Ländern deutliche Anzeichen für Altersdiskriminierung gefunden (vgl. z.B. Riach 2015 und den Überblick von Neumark 2018). Noch größer wäre das Problem, wenn Ältere zwar zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, um gesetzliche Antidiskriminierungsverbote zu erfüllen, ihre Einstellung aber von vornherein ausgeschlossen ist. Eine solche versteckte Diskriminierung lässt sich aber kaum nachweisen, zumal das Thema gerade bei Personalverantwortlichen oftmals ein Tabu ist (Brauer 2009).

Gründe für die Benachteiligung älterer Arbeitskräfte

Ein häufig verwendetes Stereotyp über ältere Arbeitskräfte geht davon aus, dass die körperlichen, geistigen und sozialen Fähigkeiten und Fertigkeiten des Menschen generell mit steigendem Alter nachlassen. Dieses „Defizitmodell“ scheint immer noch weit verbreitet zu sein und auch bei betrieblichen Personalentscheidungen eine Rolle zu spielen, obwohl es aus wissenschaftlicher Sicht schon längst überholt ist (Rosenstiel 2009). Studien aus der Soziologie, Gerontologie, Ökonomie und Arbeitsmedizin zeigen, dass zwar manche Eigenschaften wie geistige Wendigkeit und Schnelligkeit mit dem Alter abnehmen, andere aber – wie z.B. Erfahrungswissen – zunehmen, sodass die Leistungsfähigkeit nicht generell über das Lebensalter bestimmt werden kann. Eine ökonometrische Studie der Fehlerquote in einem Lkw-Werk findet sogar, dass die durchschnittliche Produktivität eines Fließbandarbeiters bis mindestens zum Alter von 60 Jahren nicht abnimmt (Börsch-Supan und Weiss 2016). Zudem schätzen in einer repräsentativen Umfrage des IAB-Betriebspanels die meisten Betriebe, dass ältere Arbeitskräfte genauso leistungsfähig sind wie jüngere, nur sind die verschiedenen Komponenten der Leistungsfähigkeit in beiden Gruppen unterschiedlich ausgeprägt (Bellmann et al. 2005). Allerdings findet die positive Einschätzung der im Betrieb tätigen älteren Beschäftigten keinen Niederschlag in entsprechenden Einstellungsraten von externen älteren Arbeitskräften, besonders älterer Arbeitslosen.

Befragt man die Betriebe mit Einstellungsvorbehalten gegenüber Älteren genauer, so werden als Hauptgründe vermeintliche Defizite wie eingeschränkte Belastbarkeit sowie geringere Flexibilität und Einsetzbarkeit von älteren Arbeitskräften genannt (Brussig und Bellmann 2008). Weitere in der öffentlichen Diskussion angeführten Einstellungsprobleme, wie hohe Lohnkosten, krankheitsbedingte Ausfälle, zu hohe Einarbeitungs- und Weiterbildungskosten sowie eine eingeschränkte Kündbarkeit von älteren Arbeitskräften, spielen dagegen eine untergeordnete Rolle (Bellmann et al. 2005, Brussig und Bellmann 2008). Ihre tatsächliche Relevanz scheint auch nicht immer richtig eingeschätzt zu werden. So ist z.B. der Altersbezug bei der Entlohnung („Senioritätslöhne“) und beim Kündigungsschutz v.a. bei bestehenden Beschäftigungsverhältnissen von Bedeutung, aber weniger bei (befristeten) Neueinstellungen von älteren Arbeitskräften. Zudem melden sich ältere Beschäftigte seltener krank als vergleichbare jüngere, wenn auch ihre Erkrankungen oft gravierender und länger anhaltend sind (Prümer und Schnabel 2019).

Maßnahmen und Konsequenzen

Einerseits finden betriebliche Fallstudien deutliche Hinweise, dass Altersstereotype und Ausgrenzungsmechanismen in der Personalpolitik und beim Einstellungsverhalten eine Rolle spielen (Brauer 2009). Andererseits berichten Betriebe, die Ältere neu eingestellt haben, überwiegend von positiven Erfahrungen mit diesen Arbeitskräften (Czepek und Moczall 2017). Um diese Diskrepanz abzubauen und die Chancen Älterer auf eine Re-Integration in den Arbeitsmarkt zu erhöhen, sind sowohl der Staat im Rahmen seiner Arbeitsmarkt- und Antidiskriminierungspolitik als auch Verhaltensänderungen bei Arbeitgebern und Arbeitsuchenden gefragt.

Die staatliche Arbeitsmarktpolitik hat mit der Entwicklung der Arbeitslosigkeit im Alter nicht ganz Schritt gehalten. Sie fördert Ältere weiterhin unterproportional und weniger erfolgreich als Jüngere (Kaboth und Brussig 2020). Befragte Vermittlungsfachkräfte in den Arbeitsagenturen sehen in gesundheitlichen Einschränkungen älterer Arbeitsloser und in Vorbehalten von Unternehmen gegenüber älteren Arbeitskräften die stärksten altersspezifischen Vermittlungshemmnisse. Als geeignete Maßnahmen zur Erhöhung der Beschäftigungschancen von Älteren empfehlen sie v.a. eine intensivere persönliche Beratung von Arbeitsuchenden und Beratungsangebote für Unternehmen, mit denen Vorbehalte gegenüber Älteren abgebaut und Fördermöglichkeiten dargelegt werden sollen (Homrighausen und Wolf 2018). Aus Sicht dieser Expertinnen und Experten und auch vieler Unternehmen könnten zudem Lohnzuschüsse für Arbeitskräfte (zur Überbrückung von Lohndifferenzen zwischen alter und möglicher neuer Beschäftigung) oder Lohnkostenzuschüsse für Arbeitgeber die Anreize zu erhöhen, in Beschäftigung zurückzukehren bzw. ältere Arbeitslose einzustellen (Czepak und Moczall 2017, Homrighausen und Wolf 2018).

Gewisse Erfolge sind bei der Antidiskriminierungspolitik zu verzeichnen. So verstoßen nach einer umfangreichen Auswertung der Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2018) fast 98 Prozent der Stellenanzeigen nicht (mehr) gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Offensichtliche Altersdiskriminierungen wie „junge Servicekraft gesucht“ haben heute Seltenheitswert. Diskutiert werden auch anonymisierte Bewerbungsverfahren, in denen – wie in anderen Ländern – keine Angaben zum Lebensalter gemacht werden müssen (Beigang et al. 2017). Zuviel sollte man sich davon aber nicht erwarten, denn Rückschlüsse auf das Alter lassen sich relativ einfach aus Angaben über den Bildungsweg der Arbeitsuchenden ziehen.

Wichtiger und dringend erforderlich scheint ein Einstellungswandel (nicht nur) der Personalverantwortlichen zu sein. Es muss ins allgemeine Bewusstsein, dass Ältere nicht weniger leistungsfähig sind. Zudem sollten sie ständig weitergebildet werden, doch führt nur eine Minderheit der Betrieb spezielle Personalmaßnahmen für Ältere durch (Bellmann et al. 2018). Letztlich muss sich die Einstellung der gesamten Gesellschaft wandeln. Altern wird immer noch zu sehr aus der Defizitperspektive betrachtet, ohne die Stärken älterer Personen zu berücksichtigen, die sich schon in einem langen Arbeitsleben bewährt haben. Eine solche Überwindung überkommener Altersstereotype braucht Zeit, aber ohne sie lässt sich weder der Fachkräftemangel bewältigen noch die Erwerbstätigkeit Älterer weiter steigern.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2018). Diskriminierung in Stellenanzeigen: Studie zur Auswertung von Stellenanzeigen im Hinblick auf Diskriminierung, Ausschlussmechanismen und positive Maßnahmen. Berlin.

Antidiskriminierungsstelle des Bundes (2021). Diskriminierung in Deutschland – Erfahrungen, Risiken und Fallkonstellationen. Vierter Gemeinsamer Bericht der Antidiskriminierungsstelle des Bundes und der in ihrem Zuständigkeitsbereich betroffenen Beauftragten der Bundesregierung und des Deutschen Bundestages. Berlin.

Beigang, S., K. Fetz, D. Kalkum, M. Otto (2017). Diskriminierungserfahrungen in Deutschland. Ergebnisse einer Repräsentativ- und einer Betroffenenbefragung. Baden-Baden.

Bellmann, L., V. Dahms, J. Wahse (2005). IAB-Betriebspanel Ost - Ergebnisse der neunten Welle 2004 - Teil II: Personalpolitik, betriebliche Flexibilität, betriebliche Arbeitszeiten, ältere Arbeitnehmer. IAB Forschungsbericht 21/2005. Nürnberg

Bellmann, L., S. Dummert, U. Leber (2018). Nur eine Minderheit der Betriebe führt spezifische Personalmaßnahmen für Ältere durch. IAB-Forum vom 8. Oktober 2018. https://www.iab-forum.de/nur-eine-minderheit-der-betriebe-fuehrt-spezifische-personalmassnahmen-fuer-aeltere-durch/[ a ]

Beyer, A.-K., S. Wurm, J.K. Wolff (2017). Älter werden – Gewinn oder Verlust? Individuelle Altersbilder und Altersdiskriminierung. In: Mahne, K., J. Wolff, J. Simonson, C. Tesch-Römer (Hrsg.): Altern im Wandel. Wiesbaden, 329-343.

Börsch-Supan, A., M. Weiss (2016). Productivity and age: Evidence from work teams at the assembly line. Journal of the Economics of Aging 7(1), 30-42.

Brauer, K. (2009). „Er ging nicht in eine Berufsunfähigkeitsrente, er konnte einfach nicht mehr“. Perspektiven von Älteren in deutschen Unternehmen. In: Brauer, K., G. Korge (Hrsg.): Perspektive 50plus? Theorie und Evaluation der Arbeitsmarktintegration Älterer. Wiesbaden 2009, 87-113.

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©KOF ETH Zürich, 5. Mai. 2022

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